Kommunikation & Lernen: Der Ansatz für eine lernende Organisation

In vielen Unternehmen findet Lernen noch getrennt vom Arbeitsalltag statt. Mitarbeiterschulungen oder Onboardings werden in separate Online- Systeme ausgelagert, die kaum jemand freiwillig öffnet. Weiterbildung wird dadurch oft von Mitarbeitenden als zusätzliche Pflicht wahrgenommen, statt als Chance, fachliche und persönliche Kompetenzen gezielt weiterzuentwickeln. Dabei kann genau das langfristig zu engagierten, leistungsfähigeren Teams führen.

Doch die Realität sieht heute meist anders aus: Wir lernen nicht mehr nur in formellen Trainings oder Kursen, sondern vom gemeinsamen Austausch miteinander. Wir lernen, wenn wir Fragen stellen, Erfahrungen teilen, Feedback geben und Neues ausprobieren.

Wenn Unternehmen lernen und interne Kommunikation miteinander verbinden und in den Arbeitsfluss integrieren, verändert sich die Erfahrung:

Wissen wird zugänglich. Weiterbildung fördert Kompetenzen. Onboarding wird menschlicher.

Eine lernende Organisation hat eine Unternehmenskultur, in der Wissen geteilt wird und Entwicklung selbstverständlich ist.

In diesem Leitfaden zeigen wir, warum Kommunikation und Lernen zusammengehören und wie Unternehmen diesen Ansatz praktisch umsetzen können:

Warum klassische Mitarbeiterschulungen oft nicht nachhaltig wirken.
Wie Onboarding-Plattformen, interne Kommunikation und Microlearning zusammenspielen.
Wie Personalentwicklung Lernen im Arbeitsfluss verankern kann
Konkrete Beispiele wie Unternehmen eine Kultur schaffen, in der Wissen wirklich fliesst.

1. Warum klassische Mitarbeiterschulungen oft nicht nachhaltig wirken

Unternehmen arbeiten nach wie vor mit klassischen Lernmanagement-Systemen (LMS). LMS sind Plattformen, die Schulungen bereitstellen, Nutzer verwalten und Lernfortschritte dokumentieren. In der Theorie sollen sie Mitarbeitenden helfen, neues Wissen aufzubauen. In der Praxis sind LMS jedoch nicht in den Arbeitsalltag integriert und werden von Mitarbeitenden als etwas Externes wahrgenommen. Man öffnet es nur, wenn man muss.

Das führt zu einem bekannten Muster: Mitarbeiterschulungen oder Trainings werden als Pflicht wahrgenommen, nicht als Unterstützung. Inhalte wirken abstrakt, losgelöst vom Tagesgeschäft und helfen selten bei konkreten Aufgaben. Wissen bleibt theoretisch, statt anwendbar.

Wenn Wissen nicht angewendet oder mit realen Arbeitssituationen verknüpft wird, geht es schnell verloren. Studien wie die Ebbinghaus'sche Vergessenskurve zeigen, dass Menschen über 60 % neu erlernter Inhalte innerhalb weniger Tage wieder vergessen, wenn es keinen Bezug zur Praxis gibt.

Source: Vergessenskurve Ebbingshaus

Hinzu kommt, dass die Arbeitswelt selbst komplexer geworden ist:

Teams arbeiten über Standorte, Zeitzonen und Sprachen hinweg.
Non-Desk-Worker haben keinen regelmässigen Zugang zum Computer.
Aufgaben, Prozesse und Werkzeuge ändern sich schneller.
Regulatorische Anforderungen (z.B. in Life Sciences, Industrie, Produktion) entwickeln sich laufend weiter.
Wissen entsteht nicht mehr nur in der Führungsebene, sondern im Arbeitsfluss, in Teams und Projekten.

In einem solchen Umfeld reicht es nicht mehr, Weiterbildung als einzelnes Ereignis zu betrachten. Klassische Trainings vermitteln Inhalte, schaffen jedoch keine Verbindung zur täglichen Arbeit, zu Teamkommunikation oder zu den Menschen, die voneinander lernen könnten.

Ein Unternehmen wird erst dann zu einer lernenden Organisation, wenn Personalentwicklung nicht nur Wissen vermittelt, sondern Räume für Austausch, Erfahrung und Dialog schafft. Wenn Lernen Teil der täglichen Zusammenarbeit wird und nicht eine Aufgabe, die nebenbei abgehakt werden muss.

Genau hier verbinden moderne Unternehmen Kommunikation und Personalentwicklung. Wissen wird dort zugänglich, wo Arbeit stattfindet. Lernen wird zur echten Unterstützung statt Pflicht und Weiterbildung entwickelt sich zu einem gemeinsamen, lebendigen Prozess.

2. Onboarding & Weiterbildung im Arbeitsfluss: Wenn Lernen dort stattfindet, wo Arbeit passiert

Onboarding zeigt neuen Mitarbeitenden, wie im Unternehmen gelernt und zusammengearbeitet wird. In vielen Organisationen besteht es jedoch noch aus langen Präsentationen, PDFs oder Pflichtschulungen im LMS. Inhalte sind selten mit der realen Arbeitssituation verknüpft. Das Wissen wird zwar aufgenommen, aber nicht angewendet. Und was keine Anwendung findet, bleibt nicht haften.

Wir lernen am besten in konkreten Situationen, wenn zum Beispiel etwas Neues passiert, Fragen entstehen oder Unsicherheit spürbar ist. Deshalb gewinnt Microlearning an Bedeutung. Kurze, leicht zugängliche Lernimpulse unterstützen direkt im Moment der Anwendung. Sie geben Orientierung, statt zu überfordern, und machen Wissen praxisnah anwendbar.

Hier ergänzt die interne Kommunikation den Lernprozess: Sie schafft Austausch. Lernen wird wirksam, wenn Fragen gestellt, Erfahrungen geteilt und Rückmeldungen gegeben werden können. Wenn Onboarding-Plattform und Kommunikation miteinander verbunden sind, entsteht ein gemeinsamer Lernraum. Wissen ist nicht nur abrufbar, sondern wird verstanden und eingeordnet.

Dieser Ansatz ist besonders wichtig für Non-Desk-Worker und Teams mit Schicht- oder Standortwechseln. Sie brauchen Inhalte, die mobil verfügbar, kurz und praxisnah sind. Eine Kommunikationsstruktur, die sie erreicht, ohne zusätzlichen Aufwand zu erzeugen.

So wird Lernen nicht als Zusatzaufgabe erlebt, sondern als Unterstützung im Arbeitsalltag. Schritt für Schritt entsteht eine Kultur, in der Wissen fliesst, Fragen willkommen sind und Lernen ein wertvoller Teil der Zusammenarbeit wird.

3. Wie Lernen Teil der täglichen Zusammenarbeit wird

Damit Lernen nicht als zusätzliche Aufgabe gesehen wird, sondern als Unterstützung im Arbeitsalltag, braucht es Strukturen, die Wissen zugänglich machen und eine Kultur, in der Austausch selbstverständlich ist. Personalentwicklung und interne Kommunikation wirken dabei zusammen: Sie begleiten Wissen in die Praxis und schaffen Räume, in denen Erfahrungen sichtbar werden.

Wissen dort bereitstellen, wo die Arbeit passiert

Lernen wird dann wirksam, wenn es direkt an konkrete Situationen anknüpft. Dafür braucht es einen Ort, an dem Information, Anleitung und Austausch zusammenkommen, nicht verteilt über verschiedene Systeme. Eine kurze Schritt-für-Schritt-Anleitung im Teamchat, ein kurzes Video im Intranet oder ein Microlearning in der Mitarbeiter-App geben Orientierung genau im Moment der Anwendung. Kleine, gezielte Impulse wirken stärker als umfangreiche Schulungen ausserhalb des Arbeitskontextes.

Austausch ermöglichen, nicht nur Informationen senden

Menschen lernen im Dialog miteinander. Teams brauchen Räume, digital oder vor Ort, in denen Fragen gestellt, Unsicherheiten geteilt und Erfahrungen weitergegeben werden können. Wenn Wissen gemeinsam besprochen wird, entsteht nicht nur Verständnis und damit echte Handlungssicherheit, es fördert auch die fachliche Weiterentwicklung. Inhalte müssen dabei so gestaltet sein, dass sie zur Realität der Mitarbeitenden passen: verständlich, praxisnah und mobil verfügbar.

Führungskräfte als Lernbegleiter befähigen

Mitarbeitende orientieren sich an ihrem direkten Umfeld. Wenn Führungskräfte Lernimpulse aktiv aufgreifen, eigenes Lernen sichtbar machen und Fragen willkommen heissen, entsteht ein natürlicher Lernfluss. Lernen wird nicht verordnet, sondern vorgelebt und damit zu einem Teil der Zusammenarbeit statt zu einer zusätzlichen Aufgabe.

Wenn diese Prinzipien im Alltag verankert sind, verändert sich die Erfahrung von Lernen. Es fühlt sich nicht an wie ein Prozess, den man durchlaufen muss, sondern wie Unterstützung, Orientierung und gemeinsames Weiterkommen. So entsteht Lernen nicht durch Programme, sondern durch Zusammenarbeit.

4. Wie das in der Praxis aussieht

Damit Lernen im Arbeitsfluss gelingt, braucht es keine umfangreichen Programme und Prozesse. Entscheidend ist, wie Wissen im Alltag sichtbar gemacht wird. Viele Unternehmen beginnen deshalb mit kleinen Veränderungen an Stellen, die ohnehin bestehen: im Onboarding, bei Prozessänderungen, in Teams mit Non-Desk-Workern oder in der Führung.

Die folgende Beispiele zeigen, wie Lernen und Kommunikation im Alltag ineinandergreifen können:

Onboarding: Schritt für Schritt statt Informationsflut

Im klassischen Onboarding werden neue MItarbeitende oft mit einer grossen Menge an Informationen konfrontiert. Vieles davon ist in diesem Moment jedoch noch nicht relevant. Das Ergebnis ist häufig Überforderung und wird schnell wieder vergessen.

Wirksam wird Onboarding, wenn Wissen im richtigen Moment bereitgestellt wird. Nicht alles sofort, sondern genau dann, wenn es gebraucht wird:

Am ersten Tag: eine kurze Videobotschaft des Teams und klare, einfache Orientierung („Das sind deine ersten Schritte“).
In Woche 1: kurze Microlearnings zu Kernprozessen (2-5 Minuten).
In Woche 2-4: situative Unterstützung, wenn erste Aufgaben tatsächlich auftauchen.

So entsteht Sicherheit statt Druck. Onboarding fühlt sich nicht nach einer Prüfung an, sondern nach Ankommen.

Neue Prozesse: Verständlich statt abstrakt

Wenn neue Abläufe oder Regelungen eingeführt werden, werden Mitarbeitende oft per Rundmail oder PDF informiert, ohne Kontext. Es bleibt unklar, warum sich etwas verändert und was das für die eigene Rolle bedeutet. Hier entsteht schnell Widerstand oder Unsicherheit.

Verständnis entsteht durch Kontext und Dialog, nicht durch Dokumente:

Ein kurzes Erklärvideo oder ein 1-Minuten-Audio aus dem Team: „Warum wir das ändern und was das im Alltag bedeutet.“
Eine unkomplizierte Schritt-für-Schritt-Anleitung direkt im Teamchat oder in der Mitarbeiter-App.
Ein offener Kommentarbereich oder eine kurze Q&A-Runde für Rückfragen.

Wenn man die Veränderung offen erklärt, wird es nachvollziehbar und erhöht die Chance der Akzeptanz und Anwendung.

Produktion, Pflege, Service & Aussendienst: Lernen mobil und realitätsnah

Non-Desk-Worker haben selten die Möglichkeit, Inhalte am Computer nachzuholen oder lange Schulungsmodule abzuschliessen. Wenn Lernen ausserhalb ihres Arbeitsalltag stattfinden soll, bleibt es in der Realität häufig auf der Strecke.

Wirksam wird Weiterbildung dann, wenn sie in den Arbeitsablauf integriert wird:

Microlearning-Module, die in 1-3 Minuten vermittelt werden können.
Schritt-für-Schritt-Anleitungen, die direkt am Arbeitsplatz per Smartphone abrufbar sind.
Inhalte, die in einfacher Sprache, Screenshots oder kurzen Videos erklärt werden.

So wird Lernen nicht zur Aufgabe danach, sondern zur Unterstützung im Moment.

Führungskräfte: Orientierung statt Kontrolle

Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle, ob Lernen Teil der Kultur wird. Wenn sie Schulungen nur „weiterreichen“, entsteht Distanz. Wenn sie Lernen vorleben, entsteht Verbundenheit.

Im Alltag bedeutet das:

Führungskräfte greifen kleine Lernimpulse in Teammeetings auf: „Was nehmen wir daraus mit?“
Sie teilen eigene Erfahrungen, Zweifel und Learnings. Sie öffnen so den Raum für Austausch.
Sie geben regelmässig kurzen Kontext, statt einmal jährlich ein grosses Training anzusetzen.

So wird Lernen nicht als Aufgabe verstanden, die „jeder für sich erledigt“, sondern als gemeinsame Entwicklung.

Was alle Beispiele gemeinsam haben

Lernen wird nicht als zusätzlicher Prozess organisiert, sondern dorthin gebracht, wo Arbeit, Kommunikation und Zusammenarbeit ohnehin stattfinden. Wenn Wissen im richtigen Moment verfügbar ist, verständlich formuliert, nah an der Realität der Mitarbeitenden und eingebettet in den Austausch im Team, verändert sich das Erleben von Weiterbildung grundlegend. Lernen wirkt dann nicht mehr überfordernd, sondern unterstützend.

Wissen bleibt nicht theoretisch, sondern wird anwendbar, weil es direkt mit echten Situationen verknüpft ist. Und Mitarbeitende fühlen sich nicht allein gelassen, sondern als Teil eines gemeinsamen Entwicklungsprozesses. In diesem Rahmen wird das Lernen nicht als Schulung wahrgenommen, sondern als Orientierung, Sicherheit und als Möglichkeit zu wachsen.

5. Kurzer Recap: Was wir gelernt haben

Lernen funktioniert dann nachhaltig, wenn es nicht losgelöst vom Arbeitsalltag stattfindet, sondern dort, wo Menschen arbeiten, miteinander sprechen und Entscheidungen treffen. Klassische Schulungsformate reichen heute nicht mehr aus, weil sie Wissen vermitteln, aber selten seine Anwendung unterstützen.

Wenn Unternehmen Onboarding, Weiterbildung und interne Kommunikation miteinander verbinden, entsteht eine Lernumgebung, in der Wissen nicht nur konsumiert, sondern verstanden und weitergegeben wird. Microlearning, Dialogräume und greifbare Unterstützung im Moment der Anwendung helfen dabei, Lernen leicht, zugänglich und wirksam zu machen.

So wird Lernen zu einem gemeinsamen Prozess, nicht zur Pflicht und nicht zur Zusatzbelastung, sondern zu einer Ressource, die Teams stärkt und Menschen befähigt.

6. Eine lernende Organisation entsteht Schritt für Schritt

Eine lernende Organisation entsteht nicht auf einen Schlag. Sie wächst in kleinen Momenten. Wenn jemand eine Frage stellt, wenn Erfahrungen weitergegeben werden, wenn Wissen zugänglich wird und nicht verborgen bleibt.

Lernen wird dann selbstverständlich, wenn es Teil der täglichen Zusammenarbeit ist. Wenn Menschen sich gegenseitig Orientierung geben. Wenn Fehler nicht versteckt, sondern als Erfahrung geteilt werden.

Das ist kein schneller Prozess. Aber ein nachhaltiger.

Und er beginnt mit einer bewussten Entscheidung: Wir verbinden Lernen mit Kommunikation.

Weil Lernen nicht im Stillen passiert. Sondern gemeinsam.